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劳动合同纠纷案件审理中存在的疑难问题

  发布时间:2019-10-09 17:49:47


实务研讨

仅供参考

劳动合同纠纷案件审理中存在的疑难问题

伊犁州法院  李辉  田金华

 

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效实施,随后与之配套的《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》实施。近年来,最高人民法院陆续出台关于处理劳动争议的四部司法解释,较之以前劳动争议案件适用法律已比较健全,但在司法实践中法律规定仍有相互矛盾或不完善的之处。通过对伊犁州法院审理的劳动争议案件调卷研究,以及与部分审判人员、劳动争议仲裁委员会仲裁员的会谈交流,整理出一些在审理该类案件过程中遇到的问题,并针对这些问题从法理、法律、社会价值等角度进行探究。

一、劳动争议案件中劳动合同纠纷所占的比例与特点

    随机抽取2016年以来法院受理的劳动争议案件51件,其中劳动合同纠纷31件、社会保险纠纷7件、工伤事故损害赔偿纠纷9件、福利待遇纠纷2件、人事争议案件2件。劳动合同纠纷案件主要是确认劳动关系、追索劳动报酬、经济补偿金三类;社会保险纠纷案件主要是养老金、医疗费、医疗保险待遇两类。从案件类型来看,劳动合同纠纷占劳动争议案件比例在60%以上,其他类型劳动争议虽然案由不是劳动合同纠纷,但是其纠纷与双方劳动合同密不可分。

随机抽取2016年以来法院受理的劳动合同纠纷案件62件,其中判决53件,判决率85.5%;调解6件,调解率9.7%;撤诉3件,撤诉率4.8%。判决53件中上诉29件,上诉率54.7%,其中上诉调解、撤诉20件,发回重审1件,改判2件,维持原判6件。

从统计结果分析,劳动争议案件呈现如下特点。第一,案件类型多样化。主要涉及拖欠、克扣工资纠纷,欠缴社会保险费纠纷,开除、除名、辞退及解除劳动合同纠纷,工伤事故赔偿纠纷。一些新类型的劳动争议案件开始出现,比如因企业改制或股权变动引发的劳动关系纠纷、劳务派遣协议纠纷等;第二,群体性纠纷占有相当大比例。如2016年伊犁州分院受理某企业与21名职工劳动纠纷案;第三,该类案件调解率低,上诉率高,与其他民事案件相比,差距非常大;第四,不服劳动仲裁向法院起诉率比较高;第五,发生争议焦点往往集中在双方签订的劳动合同上,比如合同内容违反法律强行性规定、在关键地方合同内容规定的较模糊。

二、劳动合同纠纷审理中存在的疑难问题及原因分析

(一)法院直接受理劳动争议案件之辨析

用人单位以欠条形式确定拖欠工资是目前劳动争议案件唯一不经仲裁,可以由法院直接受理的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。”对该条款理解与适用的困惑是如何确定案由及是否支付补偿金,存在三种观点:一是认为既然双方就所欠工资已达成了协议,按意思自治的原则,形成了新的债权债务关系,该类案件应以借款合同纠纷审理;二是认为虽然双方达成了欠款协议,但该协议不能改变双方争议的性质,所以应以劳动合同纠纷审理,三是认为工资欠条应以民事案件受理,赔偿金或补偿金应当另行提出劳动仲裁。笔者认为,该条款确立了劳动争议案件中唯一不以劳动仲裁为前提而直接由法院立案的情形,只是程序简化,但其属于劳动争议案件毋庸置疑,应当以劳动纠纷立案并适用劳动法律法规及司法解释审理,允许当事人对所拖欠的工资要求给予经济补偿金或赔偿金,这样解决既不违反法律规定,又符合案结事了原则。对于所谓工资欠条外还“涉及其他劳动关系争议的”,应当这样理解,即与工资有关的纠纷均应并案处理,比如拖欠工资经济补偿金或赔偿金;与工资纠纷没有直接关系的其他劳动争议,比如确认劳动关系、非法克扣工资等应当告知当事人先行进行劳动仲裁。

(二)劳动关系与劳务关系之区分

实践中遇到比较多的情形是用人单位与临时雇工发生的纠纷,该类问题法律没有明确规定,存在两种观点:一是认为雇工亦属劳动者,劳动报酬亦属工资,因此该类案件属劳动争议;二是认为临时雇工的行为未形成劳动关系,该类案件应属劳务合同纠纷。笔者认为,劳动关系与劳务关系的区别在于:一是劳动关系需要合格的用人单位及合格的劳动者。所谓合格的用人单位是个体工商户以上层次,经国家批准依法成立的各类机关、事业单位、企业、个体经济组织等,合格的劳动者是指能够建立劳动关系的自然人,不包括公务员、军人、退休人员等;二是其对劳动者与用人单位之间有隶属关系的要求,劳动者形成了特定身份与地位。而劳务关系对上述合格的用人单位、劳动者、隶属关系均无要求,劳务人员也未形成特定的身份与地位。司法实践中,由于对劳动关系与劳务关系的区别把握不准,容易把某些不属于劳动争议的案件纳入了劳动纠纷范围,不仅增加了当事人的诉累,而且造成当事人举证非常困难,无法证实自己与该单位存在劳动合同关系,形成劳动仲裁难获支持,民事诉讼又不能受理的两难境地,当事人走投无路往往采取极端措施,激化社会矛盾。法律法规还应当比较明确的界定劳动关系和劳务关系,可以采用列举式和概括式相结合作出规定。

(三)案件调解存在的问题

审判人员对劳动争议案件调解与一般的民事案件没有区别,往往采取“权利人让步,义务人当场兑现”或“各自让步”的方式,因此出现了一些调解协议违反劳动法律法规的问题。笔者认为,民事案件之所以能够以调解方式结案,必须符合合法和意思自治两个条件,但劳动争议案件恰恰不具有上述两个条件。劳动法律法规基于劳动者是相对弱者的假设,对劳动者作了最低保障规定,即在工资、工时、安全、卫生、社会保险等方面规定了“基准”,用人单位向劳动者提供不低于“基准”的利益是法定的义务。在劳动基准利益问题上,法律排除了当事人的意思自治。所以,法院在调解过程中,如果产生低于劳动基准利益取得的调解结果是违法的,这是值得注意的一个问题。但是针对劳动争议案件调解率偏低事实,就更不能为了提高调解率而一味要求劳动者在法律规定以外放弃自己的基准利益,而是应当在充分保护劳动者利益的前提下进行调解或作出判决。建议法院系统自上而下的降低劳动争议案件调解率考核指标,以此加大判决力度,坚决纠正劳动市场有法不依的现象。

(四)是否需要反诉的问题

案件经过劳动仲裁后,用人单位不服仲裁裁决在法定期间内向法院起诉的,劳动者是否需要反诉,如杨某等24人与某企业劳动工资纠纷案,市劳动仲裁委员会裁决某企业向杨某等人支付拖欠工资及经济补偿金13余万元,该企业不服仲裁裁决向法院提起诉讼,请求判决不向杨某等人支付工资及经济补偿金。杨某等人则同意仲裁裁决,在法定期间内没有向法院起诉。法院在审理该案时发现一个奇怪现象,如果某企业请求得到支持,可以作出不向杨某等人支付工资和经济补偿金的判决,案件就此了结;但如果某企业请求不能得到支持,则驳回该企业诉讼请求,此时仲裁裁决已失去效力,杨某等人的工资及经济补偿金并未得到实际解决。在案件中,杨某等人是否需要反诉,笔者认为无需反诉,但需要将自己的诉讼请求增加进来并证明与审理的案件是不可分的,法院就应当合并审理且不需要交纳诉讼费用。从该案的分析不难看出劳动争议案件不适用反诉,司法实践中,许多法院要求劳动者反诉并交纳诉讼费,也有的法院要求劳动者只需当庭表明自己的主张即可,造成同案不同处理情形,伤害当事人的感情,影响法律的严肃性,这个问题应当引起重视,尽快明确下来。本案的另一种情形是如果杨某等人也不服仲裁裁决向法院起诉的,法院应当与前一案件合并审理但须作出两个判决,对此问题争议不大。

(五)劳动仲裁与诉讼衔接的问题

劳动仲裁与诉讼在实践中出现的冲突、脱节等现象不容忽视。原因主要是:一是立法的不完善。法律规定了仲裁前置原则,但对劳动仲裁机构案件受理没有相应监督程序,假设仲裁机构既不受理又不作出书面不予受理决定书,法院以劳动争议案件必须仲裁前置为由作出不予受理裁定,就必然导致劳动者告状无门,其合法权益无法得到保护,实践中这种情况时有发生,当事人只好向有关部门上访;二是仲裁机构与法院缺少沟通机制。由于仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制,造成彼此之间沟通不畅。仲裁机关与法院就个案性质、法律适用等经常会出现不一致理解,这是正常的,问题在于出现了不一致以后,由于缺乏协调,容易造成仲裁机构与法院的相互推诿、扯皮等现象,导致劳动者不知所措;三是仲裁前置执行的不合理性造成诉讼效率低下。设置劳动仲裁目的在于更简单、更及时地解决争议,提高维护劳动者权益的效率,但仲裁前置原则,使得劳动争议案件变成了实际上的“三审终审”,这对劳动者权益的保护十分不利,而对用人单位十分有利,明显违反劳动法偏重保护劳动者的立法精神。另外,申请仲裁的期间一年,而普通民事案件诉讼时效三年,仲裁前置原则导致劳动者权益的实际受保护期间比普通民事案件短许多,这对劳动者是很不公平的。因此,笔者认为“先裁后审”制度急需改革,应当集合诉讼与仲裁两者的优点,设置更科学合理的机制。

三、解决以上问题的对策

(一)加强审判人员及劳动仲裁员、监察员的培训

司法实践中出现的种种问题反映出审判人员对劳动法律法规理解不深,遇到问题简单参照民事案件处理或曲解法律,往往导致审判结果不符合劳动立法精神,造成同案不同判现象。不可忽视的是,因劳动纠纷引发的上访是所有涉诉信访案件中数量最多的,加强审判人员的业务培训,有利于在源头上化解纠纷。培训工作可以从“大处着眼,小处入手”,所谓“从大处着眼”,就是从大的方面正确理解《劳动合同法》在整个法律体系中的地位、其本身的特点、与其他法律的区别等。所谓“从小处入手”,就是应当对实践中反映出来的一些问题有针对性地培训。笔者认为,中级以上法院的培训工作应当着眼于大处,重在让各级法院重视此类案件;基层法院应当着眼于小处,重在全面提高审判人员对劳动法律法规的适用能力。由于人员素质是决定案件正确审理的重要因素,因此,培训对象不能仅限于与劳动争议有关的审判人员,更主要的是要将处在劳动争议第一线的劳动监察、社会保险、劳动仲裁等人员培训成“劳动合同专家”,这才有利于化解矛盾,避免造成群体性的劳动争议事件。

(二)谨慎调解劳动纠纷案件

劳动仲裁机构、人民法院在组织调解之前,必须依法确定个案的基准利益,以此作为调解工作基础。而确定个案的劳动基准则应当通过审理程序方能实现,所以劳动争议案件的调解应当在法院开庭审理中法庭调查环节以后。笔者认为,谨慎调解应注意以下三方面问题:一是劳动法律法规的强制规定;二是劳动基准利益的确定;三是调解在法庭调查以后。特别要注意,各级法院不要将劳动争议案件调撤率、上诉率作为审判人员的核心考核指标,不能拿这类案件与民事案件相比,要深知在当前社会转型之机,因劳动合同产生的争议是主要社会矛盾之一,对从事此项工作的审判人员要宽而待之。

(三)设立劳动法庭

劳动争议案件由法院的民事审判庭进行审理已不能适应审判实践的需求。民事关系与劳动关系是两种不同的法律关系,把这两种法律关系交由同一审判庭处理不利于审判人员准确掌握劳动法律法规的精神实质及正确处理案件。有的法院做法是将劳动争议案件放在行政审判庭进行审理,这比放在民事审判庭审理效果要好。笔者认为,有条件的法院应尽快建立劳动法庭,专门审理劳动争议案件,这在很大程度上提高审理劳动争议案件的专业水准,从而可以更加及时、准确地解决该类纠纷。

(四)进一步理顺劳动仲裁、劳动监察、社会保险等部门与法院之间的关系

劳动仲裁等部门与法院之间就法律的理解适用、案件的性质认识等方面会出现不一致,前文已经提到是一种正常现象,但由于缺乏沟通,出现部门之间的推诿、扯皮,则正常现象就变得不正常了。因此,笔者建议,在劳动仲裁等部门与法院之间应建立定期的法律适用问题的沟通机制以及个案的快速协调机制。另外,法院在法律资源方面相对于仲裁等部门有一定的优势,因此,法院可以给予仲裁等部门必要的协助,一方面可以增进部门之间的交流,另一方面可以促进部门的意见统一,有效的降低劳动争议案件的起诉率。

(五)建立处理劳动争议的“绿色通道”

建议学习内地很多法院的做法,对处理民工讨工资、社保纠纷等案件设立专门的“绿色通道”,一是劳动争议案件优先受理、优先审理;二是给予劳动争议案件当事人以更广泛的司法援助;三是加大法律宣传力度,使劳动争议案件当事人产生正确的法律意识,从而自觉地遵守法律按照法律办事。通过以上做法可以有效地化解群体性劳动争议事件,在实践中产生很好的社会效果。


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